Оформление увольнения-приема на ту же должность с целью продлить испытание

В чем нарушение. Когда заканчивается испытательный срок, работодатель просит работника написать заявление об увольнении, увольняет его, а на следующий день заново принимает на ту же должность. В новый договор снова включают условие об испытании, чтобы в любой момент можно было уволить работника за его непрохождение. Такая схема незаконна. Она лишает работника гарантии по ограничению продолжительности испытания (п. 9 Обзора).

Пример из Обзора. В ноябре с работником заключили трудовой договор с условием об испытательном сроке. В феврале работника уволили по собственному желанию, заключив с ним на следующий день новый договор по той же должности и снова с условием об испытании. В мае работника уволили как непрошедшего испытательный срок. Апелляция, КСОЮ, а впоследствии и ВС в Обзоре признали это незаконным. То, что в феврале работника уволили и снова наняли, притом что он не прекращал работать, говорит о том, что у сторон не было намерений прекращать трудовые отношения. Такие действия фактически направлены на заключение нового договора с целью увеличения продолжительности испытания и свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя.

То, что работодатель путается в суде и называет различные причины отказа в приеме на работу, дополнительно свидетельствует о том, что на самом деле была дискриминация (п. 5 Обзора).

Отказ в найме инвалиду из-за невозможности создать специальное рабочее место

В чем нарушение. Работодатель отказывает инвалиду в трудоустройстве из-за того, что не может организовать ему необходимые условия труда. В Обзоре речь идет не о всех инвалидах, а только о тех, кого ЦЗН направил для трудоустройства на квотируемое специальное рабочее место. Отказ такому инвалиду в найме из-за невозможности создать подходящее для него рабочее место незаконен, поскольку именно работодатель обязан в соответствии с квотой выделять или создавать специальные рабочие места и оснащать их с учетом потребностей инвалидов (п. 6 Обзора).

Пример из Обзора. Инвалид, нуждающийся в специальном рабочем месте, получил в ЦЗН направление на работу на квотируемое рабочее место для инвалидов на должность укладчика. Работодатель в трудоустройстве отказал, сославшись на невозможность создать специальное рабочее место. Первая инстанция и апелляция в иске о признании отказа незаконным отказали. ВС направил дело на новое рассмотрение. Нижестоящие суды сделали вывод о невозможности создания специального рабочего места, не выяснив, какие именно условия труда необходимы истцу. Кроме того, работодатели обязаны создавать или выделять для инвалидов рабочие места, в том числе специальные, оснащая их с учетом потребностей поступающих на работу инвалидов. Минимальное количество специальных рабочих мест для каждой компании устанавливают органы исполнительной власти субъектов РФ в пределах квоты для приема на работу инвалидов. В компании-ответчике должно было быть создано три специальных рабочих места, но по факту не было ни одного, в связи с чем выводы об обоснованности отказа в заключении договора неправомерны. 

Игнорирование заявления совместителя о приеме на ту же должность по основному месту работы

В чем нарушение. Работодатель, увольняя совместителя в связи с приемом на работу сотрудника, для которого работа будет основной, не рассматривает заявление совместителя о приеме на занимаемую должность по месту основной работы. Это неправомерно, так как гарантия о недопустимости отказа в заключении договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, распространяется в том числе и на таких совместителей (п. 2 Обзора). Это означает, что если работодатель получил от совместителя соответствующее заявление, то его необходимо рассмотреть, а отказ — обосновать. 

Пример из Обзора. Главбух уволилась с основного места работы, после чего подала в компанию, где работала по совместительству, заявление с просьбой заключить договор по основному месту работы. Однако через месяц ее уволили в связи с приемом на должность основного сотрудника. Суды трех инстанций признали увольнение правомерным. ВС отправил дело на новое рассмотрение. У совместителей, изъявивших желание поступить на работу как на основную, нет преимущественного права на заключение договора, но на них полностью распространяется запрет необоснованного отказа в приеме на работу. ВС отметил, что суды не исследовали, рассматривал ли работодатель заявление главбуха, почему отказал в найме и уведомил ли ее о причинах отказа. Вместе с тем отсутствие у главбуха информации о результатах рассмотрения заявления может говорить о проявлении в отношении последней дискриминации. 

ВС признал обоснованным возложение судом на работодателя обязанности заключить трудовой договор с соискателем

В п. 3 Обзора ВС напомнил, что отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, незаконен. Однако интереснее другое. В деле, на которое обратил внимание ВС, апелляция, признав незаконным отказ в приеме на работу из-за беременности, обязала работодателя заключить с истицей трудовой договор, а также взыскала в ее пользу неполученный заработок. ВС, в свою очередь, указал, что это обоснованно.

Учитывая, что данное решение попало в Обзор, количество дел, в которых суды при признании отказа в приеме на работу дискриминационным будут обязывать работодателей заключать договоры, может возрасти. Сейчас практика по данному вопросу неоднозначна. Одни суды удовлетворяют подобные требования (апелляционное определение Мосгорсуда от 26.05.2020 по делу № 33-13319/2020). Другие указывают, что нельзя обязать компанию заключить с соискателем трудовой договор (решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 21.06.2019 по делу № 2-1697/2019, оставленное без изменений апелляционным определением Краснодарского краевого суда от 10.10.2019 по делу № 33-34949/2019).

Отказ в приеме на работу без указания причин

В чем нарушение. Работодатель начинает процесс приема на работу, а потом отказывает в найме без указания причин. Такой отказ нарушает требования ст. 64 ТК, которая запрещает необоснованный отказ в заключении договора, а потому незаконен (п. 1 Обзора). 

Пример из Обзора. Соискатель прошел собеседование, медкомиссию, предоставил работодателю необходимые документы, но получил отказ в трудоустройстве без объяснения причин. Апелляция признала это незаконным и взыскала в пользу истца нестандартно большую для такой категории дел компенсацию морального вреда в размере 100 тыс. руб. Суд указал, что к необоснованному отказу в заключении договора можно отнести не только дискриминационный или не связанный с деловыми качествами, но и отказ, в котором не указаны причины такого решения. При этом суд отклонил ссылку на то, что кадровик получил негативную информация об истце с прежнего места работы, как неподтвержденную. В материалах дела была положительная характеристика на истца от прошлого работодателя. Эту характеристику соискатель предоставлял и при трудоустройстве. В пользу истца сыграло также то, что после проверки прокуратуры работодатель привлек к дисциплинарной ответственности кадровика, указав, что тот необоснованно отказал в приеме на работу.

ЕЩЕ СЕМЬ НАРУШЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ, НА КОТОРЫЕ ОБРАТИЛ ВНИМАНИЕ ВС

Источник: журнал "Трудовые споры"