Верховным Судом Российской Федерации проведено изучение практики рассмотрения судами в 2018 - 2020 годах дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

Президиум напомнил  правоприменителям, что порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности статьями 71, 81, 192, 193).

А также о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно данным государственной статистической отчетности за период 2018 г. - первое полугодие 2020 г., судами с вынесением решений рассмотрено 15 299 гражданских дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя, из которых по 6 436 делам исковые требования работников были удовлетворены. Присужденные к взысканию с работодателей в пользу работников суммы, включая компенсацию морального вреда, составили 602 308 745 руб.

В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами споров, по данной категории дел, и принимая во внимание, что судами допускаются ошибки при их разрешении, для их устранения Президиум ВС РФ обращает внимание на следующие правовые позиции. Давайте их рассмотрим.

1. Иски работников по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 ,81 ТК РФ), могут быть поданы в суд по выбору истца-работника (часть 6.3 ст.29 ГПК РФ), в том числе по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору (часть 9 ст.29 ГПК РФ); или по месту жительства истца или по месту нахождения ответчика (статья 28 ГПК РФ); или по месту нахождения филиала, представительства (часть 2 ст.29 ГПК РФ).

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 23 июля 2018 г. N 18-КГ18-112)

2. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам установленных ТК РФ гарантий и компенсаций, (часть 4 ст.81 ТК РФ, пункт 1 част1 ст.81 ТК РФ), а не по основаниям предусмотренным пункту 9 части 1 ст.77 ТК РФ, как ошибочно думают некоторые судьи).

(Определение Судебной коллегии по Г Д ВС РФ от 17 июня 2019 года № 83-КГ19-1).

3. При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или обособленное подразделение расположенное вне места ее (организации- работодателя) нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся как в самой организации работодателя, так и во всех иных её филиалах и обособленных подразделениях, находящихся в данной местности (часть 3 ст. 81 ТК РФ).

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20 января 2020 г. N 5-КГ19-217)

4. Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным. Поэтому выводы судов о том, что право решать кому из сокращенных работников предложить вакантную должность принадлежит работодателю, основано на неправильном толковании положений части 3 ст.81 и части 1 ст.180 и статьи 179 ТК РФ. 

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14 сентября 2020 г. N 53-КГ20-4-К8)

5. При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе работника уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения, но и  доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания, в виде увольнения, работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину проступка и обстоятельства при которых он совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

В нарушение положений ТК РФ   (часть 5 ст. 192 ТК РФ) и не учитывая разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации изложенные в пункте 53 постановления от 17 марта 2004 года № 2,  по их применению, судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения учитывались тяжесть вменяемых ему в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Дело направлено на новое рассмотрение, в другом составе судей.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2019 г. N 5-КГ18-305)

6. При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, непредставление таких доказательств работодателем, свидетельствует о незаконности увольнения работника.

Более того, как установила СК по ГД ВС РФ, суд апелляционной инстанции по рассматриваемому делу, отменяя решение суда первой инстанции вышел за рамки своих полномочий, самостоятельно за работодателя определил, в чем заключался дисциплинарный проступок работника, послуживший поводом для  увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, что недопустимо ни при каких обстоятельствах, суд не является адвокатом в процессе.

Судебная коллегия также указала и на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени в отношении работника четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора, два из которых были вынесены в период временной нетрудоспособности работника без истребования  объяснений,  могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению  работника с занимаемой должности, что достоверно свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении, что подлежало учету судом апелляционной инстанции при рассмотрении вопроса о законности увольнения  работника. Дело направлено на новое апелляционное рассмотрение.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13 мая 2019 г. N 48-КГ19-3)

7. Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, за прогул (подпункт «а», пункт 6, части 1 ст. 81 ТК РФ), в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.

Работник обратился в суд с иском к работодателю с требованием признать увольнение за прогул незаконным и восстановить его на работе. Суд первой инстанции признал увольнение незаконным и восстановил работника на работе. Работодатель, однако не согласился с таким решение и обжаловал его в апелляционном суде. Апелляционный суд решение суда о восстановлении на работе работника отменил, а увольнение признал законным. Теперь работник, не согласился с постановленным определением апелляционного суда и подал жалобу в Судебную коллегию по ГД ВС РФ.  

Судебная коллеги по ГД ВС РФ пришла к выводу, что суждение суда апелляционной инстанции о том, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено, является ошибочным, поскольку положения части третьей статьи 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания. Имейте это правило ввиду.

Судебная коллегия отменила апелляционное определение суда и направила дело на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. N 69-КГ20-3)

8. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания

Установив, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено на работника по истечении месяца со дня обнаружения проступка, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала незаконным решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований работника и оставившее его без изменения определение суда апелляционной инстанции, отменила их и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24 августа 2020 г. N 18-КГ20-37)

9. Увольнение работника по пункту 5 части 1  ст.81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Судебная коллегия по ГД ВС РФ обратила внимание судов, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением или ненадлежащим исполнением  по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является- нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 октября 2019 г. N 14-КГ19-20)

10. Если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, не указаны обстоятельства совершения проступка суд не вправе, при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно, выходя за рамки своих полномочий, за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.  

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 3 августа 2020 г. N 86-КГ20-1-К2)

11. Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Кроме того, в силу положений статей 67, 71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости, должна быть также исследована возможность применения ответчиком к работнице иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 1 июля 2019 г. N 5-КГ19-81)

12. Увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор. Очень важное обстоятельство по делу, решившее исход дела в пользу работника.

Трудовой договор (соглашение о переводе на  дистанционной работе), не оформленные в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, при этом обязанность по их оформлению в письменной форме несёт работодатель, это его ответственность и нарушение, а не работника.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16 сентября 2019 г. N 5-КГ19-106)

13. Использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128  ТК РФ) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя.  

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2019 г. N 5-КГ19-21)

14. Не издание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного в порядке существующем в организации (подано заявление, выражено согласие на отпуск работнику работодателем), и последующее увольнение работника за прогул, могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2020 г. N 13-КГ20-1-К2)

15. Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника. Работник письменного уведомил своих непосредственных руководителей (бригадира и мастера) об уважительности ухода, с соблюдением порядка, установленного ПВТР работодателя.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18 июня 2018 г. N 66-КГ18-8)

16. Суд, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, должен проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20 апреля 2020 г. N 26-КГ20-3)

17. Разрешая спор о восстановлении на работе работника, уволенного за прогул, суду необходимо проверить все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности такого увольнения, в том числе о том, что увольнение связано с его деятельностью в выборном органе первичной профсоюзной организации по защите трудовых прав работников.

Уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте может быть подтверждена им любыми средствами доказывания, предусмотренными ГПК РФ.

Разрешая спор по существу, суд должен выполнять предписания статьи 198 ГПК РФ и  давать правовую оценку доводам  работницы о том, что ее увольнение связано с исполнением ею обязанностей должностного лица- заместителя председателя первичной профсоюзной организации института. Эти обстоятельства должны быть, предметом исследования и оценки Суда, согласно положениям статей 56, 67, 196 ГПК РФ, при том, что в материалах дела содержатся постановление о привлечении института к административной ответственности из-за невыплаты заработной платы работникам института в 2017 году и письменное обращение профсоюзного комитета, заместителем председателя которого является истица, к генеральному директору института с просьбой дать пояснения по поводу задолженности по заработной плате работникам института в 2017 году. Суд первой инстанции сослался лишь на то, что истица не представила доказательств какого-либо давления или принуждения со стороны работодателя к ее увольнению и в чем выражалось такое давление по отношению к ней.

В этой части, на мой взгляд, правовая позиция СК по ГД ВС РФ до конца неопределенна, что значит не представила доказательств давления, преследования со стороны работодателя? какие документы и сведения необходимо представить в подтверждение этого обстоятельства, суд не определил, и т д.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12 августа 2019 г. N 5-КГ19-98)

18. Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей.

Согласно пункту 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. В отсутствие ВИНЫ, не может быть утраты доверия к работнику.  Постановленное определение отменено, дело направлено на новое рассмотрение в апелляцию.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 8 июля 2019 г. N 5-КГ19-76)

19. Нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем, не выдержавшим испытание при приеме на работу (ст.71 ТК РФ), исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника, так как данное обстоятельство не является нарушением процедуры увольнения.

(Определение Судебной коллегии по ГД ВС РФ от 14 августа 2017 № 74-КГ-13)

20. Увольнение работника по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем  в приказе об увольнении по названному основанию  не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в статье 84 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающее возможность продолжения работы.  

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 9 декабря 2019 г. N 78-КГ19-46)

21. В случае пропуска работником установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. (например, наличие беременности, рождение ребёнка и связанные с этим приоритетные обязанности). Однако суды первой и апелляционной инстанций не приняли данные обстоятельства как уважительные, при том что состав судов на 90% состоит из женщин). Что с правосудием!!!

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 5 августа 2019 г. N 16-КГ19-21)

22. Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 26 ноября 2018 г. N 30-КГ18-4)

Руководитель ПИТ

В.Д. Настосяк